1. Двое или более лиц, взаимодействующих и имеют взаимное влияние друг на друга — это:
а) Коллектив.
б) группа. +
в) Трудовой коллектив.
2. Форма социальной организации, которая формируется на основе совместной работы и в рамках которой реализуются основные функции личности — это:
а) группа.
б) Коллектив.
в) Трудовой коллектив. +
г) Все ответы не является верными.
3. К основным функциям личности, реализуемых в трудовом коллективе, относятся:
а) Трудовая функция.
б) Познавательная функция.
в) Общественная функция.
г) Все ответы верны. +
4. По стадиям развития трудовые коллективы бывают:
а) коллективов, формируется.
б) стабильный коллектив.
в) коллектив, распадаются.
г) Все ответы верны. +
5. По степени подчиненности трудовые коллективы бывают:
а) производственными и непроизводственными.
б) Постоянными и временными.
в) первичные и вторичные. +
г) коллектив, формируются и стабильными.
6. Информационное и эмоциональное сплочение коллектива заложено:
а) В познавательную функцию.
б) функцию общения. +
г) В регулятивную функцию.
7. Влияние на представителей трудового коллектива и координировать поведение индивида заложено:
а) В познавательную функцию.
б) функцию общения.
в) В коммуникативную функцию.
г) В регулятивную функцию. +
8. Формирование общеколлективного эмоционального состояния представителей трудового коллектива заложено:
а) В познавательную функцию.
б) функцию общения.
в) В коммуникативную функцию. +
г) В регулятивную функцию.
9. К внешним факторам, которые обуславливают динамику трудового коллектива относятся:
а) Организационные изменения.
б) Изменение качественных характеристик представителей трудового коллектива.
в) Материальную базу предприятия.
г) Верные ответы «а» и «в».+
10. Условия, влияющие на развитие трудового коллектива:
а) Уровень взаимодействия с другими коллективами.
б) Сходство состава трудового коллектива.
в) Количество участников трудового коллектива.
г) Все ответы верны. +
11. Социально-психологический климат трудового коллектива — это:
в) Характер ценностных ориентаций, личностных отношений и взаимных ожиданий пра-ков коллектива. +
12. Социальный климат трудового коллектива — это:
а) Моральные ценности, принятые большинством представителей коллектива.
б) Уровень осознанности представителями коллектива поставленных целей и задач. +
г) Характер неофициальной атмосферы в коллективе.
13. Моральный климат трудового коллектива — это:
а) Моральные ценности, принятые большинством представителей коллектива. +
б) Уровень осознанности представителями коллектива поставленных целей и задач.
в) Характер ценностных ориентаций, личностных отношений и взаимных ожиданий работников коллектива.
г) Характер неофициальной атмосферы в коллективе.
14. Психологический климат трудового коллектива — это:
а) Моральные ценности, принятые большинством представителей коллектива.
б) Уровень осознанности представителями коллектива поставленных целей и задач.
в) Характер ценностных ориентаций, личностных отношений и взаимных ожиданий работников коллектива.
г) Характер неофициальной атмосферы в коллективе. +
15. Типы социально-психологического климата бывают:
а) Благоприятный и неблагоприятный. +
б) Благоприятный и неустойчивый.
в) Неустойчивый и неблагоприятный.
г) Все три типа.
16. Какая из социальных позиций личности направлена на удовлетворение личностных интересов при безразличии к общественному или даже с возможностью ущерба для них:
б) Позиция социальной инертности.
в) Потребительская позиция. +
г) Антиобщественная позиция.
17. Какая из социальных позиций личности характеризуется слабым чувством коллективизма, ответственности
а) Позиция социальной активности.
б) Позиция социальной инертности. +
в) Потребительская позиция.
г) Антиобщественная позиция.
18. Организованность, как параметр оценки развития коллектива, определяет:
а) Цель деятельности трудового коллектива, а также коллективистскую или эгоистическую позицию его представителей.
б) Способность сохранять целостность трудового коллектива. +
в) Общность межличностных отношений, позитивный характер эмоциональных установок.
г) Все ответы не является верными.
19. Совокупность групп, формируемых по определенным признакам (пол, возраст, стаж) — это:
а) Производственно-функциональная структура трудового коллектива.
б) Социально-организационная структура трудового коллектива.
в) Социально-демографическая структура трудового коллектива. +
г) Социально-психологическая структура трудового коллектива.
20. Трудовая адаптация бывает:
а) Первичной.
б) Вторичной.
в) Прерывистой.
г) Верные ответы «а» и «б».+
21. Психофизиологическая адаптация — это:
а) Включение работника в систему взаимоотношений представителей трудового коллектива.
в) Приспособление действующих на предприятии санитарно-гигиенических норм и условиями организации труда. +
22. Социально-психологическая адаптация — это:
а) Включение работника в систему взаимоотношений представителей трудового коллективу. +
б) Принадлежность к определенному уровню овладения профессиональными навыками и умениями.
в) Приспособление действующих на предприятии санитарно-гигиенических норм и условиям организации труда.
г) Развитие устойчивого позитивного отношения к своей профессии.
23. Хронология осуществления стадий трудовой адаптации работников является следующей:
а) 1 — стадии ассимиляции; 2 — стадия ознакомления; 3 — стадия приспособления.
б) 1 — стадия ознакомления; 2 — стадии ассимиляции; 3 — стадия приспособления.
в) 1 — стадия ознакомления; 2 — стадия приспособления; 3 — стадии ассимиляции. +
г) 1 — стадия приспособления; 2 — стадия ознакомления; 3 — стадии ассимиляции.
24. Идентификация личности и трудового коллектива происходит на стадии:
а) Ассимиляции. +
б) Ознакомление.
в) Приспособление.
г) Всех стадиях.
25. На стадии приспособления наблюдается:
г) Полное неприятие корпоративной культуры предприятия.
26. На стадии ознакомления наблюдается:
а) Получение информации о нормах поведения и о ситуации в трудовом коллективе в целом.
б) Идентификация личности и трудового коллектива.
в) Переориентация, то есть признание многих элементов новой системы ценностей, при сохранении своих установок. +
г) Полное неприятие корпоративной культуры предприятия
27. Основными предпосылками успешной трудовой адаптации являются:
а) Профессиональная ориентация. +
б) Профессиональный отбор.
в) Престиж и привлекательность профессии.
г) Все ответы верны.
28. К социально-демографических личностных факторов трудовой адаптации относят:
+
29. Социологическим личностных факторов трудовой адаптации относят:
а) Уровень притязаний, восприятие самого себя.
б) Образование, стаж, квалификацию, социальное происхождение.
в) Степень материальной заинтересованности, степень профессионального интереса. +
г) Форма организации труда, разделение труда, уровень инновационности производства.
30. К психологическим личностных факторов трудовой адаптации относят:
а) Уровень притязаний, восприятие самого себя. +
б) Образование, стаж, квалификацию, социальное происхождение.
в) Степень материальной заинтересованности, степень профессионального интереса.
г) Форма организации труда, разделение труда, уровень инновационности производства.
Всех членов группы просят указать десять положительных и отрицательных характеристик значимого для группы явления (например, своего лидера, особенности своего коллектива, своей совместной деятельности, перспектив группы и т.д.). Затем на основе их ответов составляется два набора положительных и отрицательных характеристик таким образом, чтобы в них оказались включенными характеристики, названные хотя бы одним членом группы.
Каждому члену группы предлагается выбрать из этих наборов по пять положительных и отрицательных характеристик, получивших максимальное количество выборов. Кроме того, подсчитывается общее количество выборов, сделанных членами данной группы из каждого предложенного набора. (В силу того, что все участники делают только пять выборов, это количество численно равно произведению величины группы на пять).
Показатели ценностно-ориентированного единства (ЦОЕ), сплоченности отдельно по выборам положительных и отрицательных характеристик определяются по формуле:
где: ЦОЕ – сплоченность группы в отношении данного объекта оценки, %;
n – сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;
m – сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших минимальное количество выборов;
N – общее количество выборов, сделанных членами данной группы.
Группа с максимально возможным ЦОЕ – все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным ЦОЕ (полное отсутствие ценностно-ориентационного единства) – участники не отдают предпочтения ни одной из характеристик исходного набора, то есть выбирают каждую из них одинаковое число раз.
Итоговый показатель групповой сплоченности при помощи описанной методики определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.
Тест 14. Изучение психологического климата коллектива
· 3 – свойство проявляется в группе всегда;
· 2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
· 1 – свойство проявляется нередко;
· 0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.
| № | Свойство психологического климата А | Оценка | Свойство психологического климата В |
| 1. | Преобладает бодрый жизнерадостный тон настроения. | Преобладает подавленное настроение. | |
| 2. | Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии. | Конфликтность в отношениях, антипатии. | |
| 3. | В отношениях между группировками внутри Вашего кол-ва существует взаимное понимание и расположение. | Группировки конфликтуют между собой. | |
| 4. | Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать совместной деятельности | К более тесному общению проявляют безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности. | |
| 5. | Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы. | Успех или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство. | |
| 6. | С уважением относятся к мнению других. | Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других. | |
| 7. | Достижения и неудачи группы переживаются как собственные. | Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов. | |
| 8. | В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение, все друг друга поддерживают. | В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения | |
| 9. | Чувство гордости за группу, если ее хвалят, отмечает руководство. | К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно. | |
| Группа активна, полна энергии. | Группа инертна, пассивна. | ||
| Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе | Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность. | ||
| В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту. | Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым. | ||
| Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно. | Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах. |
Подсчет итогов
Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4,5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, – сумма А; Сложить оценки правой стороны во всех вопросах – сумма В; найти разницу С=А-В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. Если С более 25, значит психологический климат благоприятен. Если С менее 25 – климат неустойчиво благоприятен. Рассчитывают среднегрупповую оценку психологического климата по формуле:
где: N – число членов группы
Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле:
где: n(С) – количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный;
N – число членов группы.
ВВЕДЕНИЕ.. 3
ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НА УЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА.. 4
1. Гуманизация образования. Взаимосвязь всех сфер жизнедеятельности. 4
2. Объективные предпосылки возрастания научного знания к системе управления. 6
3. Объект, предмет, задачи курса и принципы социологии и психологии управления. 9
4. Исторический путь развития управленческой мысли и основные теории управления. 14
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 21
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНАЯ ПРИРОДА УПРАВЛЕНИЯ.. 21
1. Общественная (групповая) потребность в управлении. 21
2. Структура социальных систем. Управление (самоуправление) как атрибут социальных систем.. 25
3. Социальные и психологические ресурсы эффективного управления. 27
4. Социальные последствия и ответственность за результаты управления. 28
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 31
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОГО ТРУДА.. 32
1. Управление как трудовой процесс. 32
2. Социологические и психологические аспекты управленческой деятельности. 38
3. Профессионализм в управлении и профессионально-значимые качества, необходимые субъекту управленческого труда. 41
4. Критерии оценки управленческого труда. 42
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 44
ГЛАВА 4. Социальная ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОБЛЕМЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ В НЕЙ.. 45
1. Сущность организации. 45
2. Структура социальной организации. социальные процессы в трудовой организации. 48
3. Самоуправление в трудовой организации. 52
4. Вопросы для повторения и обсуждения. 53
ГЛАВА 5. АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА.. 53
1. Структура управления. 53
2. Общие функции социологии и психологии управления. 55
3. Функции аппарата управления. Симптомы бюрократизации в его деятельности. 57
4. Деятельность руководителей по укреплению социально-психологического единства (сплоченности) между всеми социальными группами системы управления. 62
5. Управление конфликтами. 63
6. Вопросы для повторения и обсуждения. 66
ГЛАВА 6. ЛИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ.. 66
1. Понятие личности и ее социологическая и социально-психологическая структура. 66
2. Социальные позиции и роли личности в системе управленческих отношений. 70
3. Личностный потенциал работника в рыночных условиях хозяйствования. 72
4. Уровень притязаний личности в трудовой организации. 74
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 76
ГЛАВА 7. ПРОБЛЕМЫ ИЕРАРХИИ И ВЛАСТИ В УПРАВЛЕНИИ.. 77
1. Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления. 77
2. Виды власти. 79
3. Стили руководства. 82
4. Отношение в социальных системах по поводу реализации властных полномочий. общение руководителей с подчиненными 84
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 86
ГЛАВА 8. РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ.. 87
1. Руководитель и лидер. 87
2. Мышление руководителя. 90
3. Социально-психологические аспекты деятельности руководителя трудовой организации в рыночных условиях хозяйствования. 93
4. Реализация управленческого комплекса ролей руководителя в условиях рынка. 95
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 101
ГЛАВА 9. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.. 101
1. Способности к управленческой деятельности, их понятие в психологии. 101
2. Определение состава управленческих способностей. 103
3. Управленческие (менеджерские) характеристики и общеорганизационные способности. 104
4. Структурно-психологический критерий деления способностей. 108
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 109
ГЛАВА 10. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КАК ЦЕЛЬ И ПРОДУКТУПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА 109
1. Концепция организационной культуры. Понятие и структура. 109
2. Развитие и поддержание организационной культуры.. 112
3. Влияние культуры на организационную эффективность. 115
4. Управление организационной культурой. 117
5. Организационная патология и управленческая культура. 118
6. Вопросы для повторения и обсуждения. 119
ГЛАВА 11. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.. 120
1. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений. 120
2. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений. 122
3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений. 125
4. Феноменология принятия управленческих решений. 127
5. Индивидуальные различия управленческих решений. 128
6. Вопросы для повторения и обсуждения. 131
ГЛАВА 12. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА.. 131
1. Социальное партнерство в социально-трудовой сфере как общественное явление. 131
2. Условия и основные факторы социального партнерства. 138
3. Субъекты социального партнерства. 139
4. Механизм управления через систему социального партнерства. 141
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 143
ГЛАВА 13. ПРОБЛЕМЫ «ВЫЖИВАНИЯ» ТРУДОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (ПРЕДПРИЯТИЙ) В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ.. 143
1. Изменчивость среды и требования к формированию новой парадигмы управления. 143
2. Закон выживания. Обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции как двуединая задача эффективного управления. 146
3. Психологические проблемы переориентации кадров и формирование новых психологических установок, норм и традиций, диктуемых рыночной экономикой. 147
4. Управленческая деятельность по выводу трудовой организации (предприятия) из зоны банкротства. 150
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 154
ГЛАВА 14. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.. 154
1. Особенности управления в корпорациях США.. 154
2. Система управления в Японии: основные положения, принципы, социальный опыт. 156
3. Система управления на предприятиях Финляндии, Швеции. 159
4. Вопросы для повторения и обсуждения. 161
ГЛАВА 15. СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ В XXI ВЕКЕ.. 161
1. Инновационно-практическая направленность социальных технологий. 161
2. Социальные технологии формирования лидера и команды.. 165
3. Социальные технологии управления в экстремальных ситуациях. 169
4. Социальные технологии повышения эффективности функционирования организации и управления ею.. 172
5. Особенности управления в XXI веке и формирование инновационной управленческой культуры.. 175
6. Вопросы для повторения и обсуждения. 178
ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ УПОТРЕБЛЯЕМЫЕ В СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.. 178
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДОКЛАДОВ И РЕФЕРАТОВ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ» 186
ПРИЛОЖЕНИЕ.. 192
Тест 1. Методика Т. Элерса. 192
Тест 2. Оптимист или пессимист?. 194
Тест 3. Готовы ли Вы к сотрудничеству?. 196
Тест 4. Экономический практикум для специалиста по экономике. 197
Тест 5. Расчетливы или экономны ли Вы?. 198
Тест 6. Психологический практикум.. 200
Тест 7. Методика оценки поведения в конфликте (опросник К. Томаса) 200
Тест 8. «Шкала глубины конфликта». 203
Тест 9. Ваш творческий потенциал. 204
Тест 10. Степень развития администраторских или лидерских способностей. 206
Тест 11. Экстраверт – Интраверт – Амбаверт. 206
Тест 12. Подбор людей для формирования работоспособной команды с учетом основных черт и качеств личности. 207
Тест 13. Изучение сплоченности коллектива. 211
Тест 14. Изучение психологического климата коллектива. 211
Учебное пособие для вузов
Олег Викторович Ромашов,
Людмила Олеговна Ромашова
Данный тест рассчитан на группу детей старшего возраста. Целесообразно расшифровать незнакомые детям слова.
Инструкция. Подумайте над тем, какие отношения сложились у нас в отряде. Попробуйте оценить их, для этого поставьте крестик («X») (зачеркните соответствующую цифру) ближе к тому качеству, которое, на ваш взгляд, есть у нашего коллектива. Итак, для атмосферы в Вашей группе характерны:
| Вопросы | Оценка | Вопросы |
| У вас инертная группа. | 1 2 3 4 5 | У вас активная группа. |
| В вашей группе преобладают материальные интересы и ценности. | 1 2 3 4 5 | В вашей группе преобладают духовные интересы и ценности. |
| В деятельности вашей группы преобладают социальные цели. | 1 2 3 4 5 | В деятельности вашей группы преобладают общественно-полезные цели. |
| В группе преобладают сходные цели каждого члена группы. | 1 2 3 4 5 | В группе преобладают наличие общей цели. |
| В группе уважением пользуются те, кто работает на себя. | 1 2 3 4 5 | В группе уважением пользуются коллективисты. |
| У группы эпизодический уровень общения. | 1 2 3 4 5 | У группы постоянный уровень общения. |
| Группа общение ищет в себе. | 1 2 3 4 5 | Группа стремится общаться с дру-гими. |
| Группа отличается частой сменой интересов. | 1 2 3 4 5 | Группа отличается устойчивостью интересов. |
| Группа не стремится к осущест-влению своих интересов. | 1 2 3 4 5 | Группа осуществляет на деле свои интересы. |
| Активность ведет группу на ассо-циальные дела. | 1 2 3 4 5 | Активность ведет группу на обще-ственно-полезные дела. |
| Группа заметно разделена на при-вилегированных и пренебрегаемых. | 1 2 3 4 5 | В группе преобладает стремление к общению на равных, справедливое решение спорных вопросов. |
Формула подсчета результатов.
К = S / A * n; K – коэффициент состояния данного параметра.
S – сумма баллов по данному параметру, полученная от всех направлений.
A – постоянное число, которое соответствует числу показателей по каждому параметру и равен 55.
n – число испытуемых.
Карта группы.
1-0,8 – высока зона сплоченности: «горящий факел».
0,78-0,62 – среднее значение: «мерцающий маяк».
0,60-0,42 – зона недостаточности: «мягкая глина».
0,40-0,20 – зона негативного развития.
ШКАЛА ОЦЕНКИ «СТИЛЯ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ» ГРУППЫ
Данный тест дает возможность определить насколько комфортно членам в данном коллективе. Диагностику целесообразно проводить с подросткового возраста и старше. Чтобы определить динамику развития комфортности в группе, рекомендуем несколько раз за смену использовать данную методику (2-3).
Инструкция. В предлагаемой схеме опроса прочтите сначала утверждения слева, затем справа и после этого знаком «X» отметьте в средней части листа ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Причем, следует иметь в виду, что оценки означают:
3 – это свойство проявляется в коллективе всегда;
2 – это свойство проявляется в большинстве случаев;
1 – это свойство проявляется нередко;
0 – ни свойство слева, ни свойство справа не проявляются достаточно выразительно;
1 – это свойство проявляется достаточно заметно;
2 – это свойство проявляется в большинстве случаев;
3 – это свойство проявляется всегда.
| Свойство | + 3 | + 2 | + 1 | -1 | -2 | -3 | Свойство | |
| Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения | Преобладает подавленное настроение, пессимистический настрой | |||||||
| Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии | Конфликтность в отношениях, агрессивность антипатии | |||||||
| Членам коллектива нравится бывать вместе, им хочется чаще находиться в коллективе, участвовать в совместной деятельности в свободное время | Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности | |||||||
| Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие или сочувствие всех членов коллектива | Успехи или неудачи оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство | |||||||
| Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга | В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей | |||||||
| В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение коллектива, когда один – за всех и все – за одного | В трудных ситуациях коллектив «раскисает», наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения и т.п. | |||||||
| У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители | К похвалам и поощрениям коллектива в целом здесь относятся равнодушно | |||||||
| Коллектив активен, полон энергии | Коллектив инертен, пассивен | |||||||
| Совместные дела увлекают всех, здесь велико желание трудиться активно | Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о своих интересах и делах | |||||||
| В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам | Коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых» |
Обработка результатов. Подсчитывается общее количество баллов, зачеркнутых знаком «X». Максимальное количество баллов + 30 (идеальный «стиль жизнедеятельности» коллектива, повышенная комфортность у его членов), минимальное количество баллов - 30 (неоптимальный «стиль жизнедеятельности» коллектива, заниженная комфортность у его членов).
МЕТОДИКА «СОЦИОМЕТРИЯ»
«Социометрия» переводится как «социальное измерение». Данная диагностика позволяет вожатому быть в курсе протекающих в отряде процессов межличностного внутригруппового общения. Не секрет, что полученные данные дадут возможность педагогу определить степень сформированности группы, вовремя корректировать свою внутригрупповую работу с детьми.
Различают несколько вариантов проведения этой диагностики. Но все предложенные методики адаптированы к возрасту детей, отдыхающих в ДОЛ.
Вариант 1 . Методика предложена американским психологом Дж. Морено и предназначена для оценки межличностных отношений неформального типа: симпатий и антипатий, привлекательности и предпочтительности.
Инструкция. Ребятам раздаются листочки. Дети подписывают каждый свой лист. Далее предлагается перечислить тех товарищей по группе, с которыми каждый из них хотел бы общаться и сотрудничать в различных видах деятельности. Например:
1. Кого из членов отряда ты бы пригласил на свой День рождения?
2. С кем из членов отряда ты бы отправился в кругосветное путешествие?
Как правило, ребятам предлагается выбрать не больше трех товарищей из отряда. Их фамилии пишутся в именительном падеже.
Обработка результатов. Результаты представляют в форме матриц (таблиц), которые составляет сам вожатый. Для каждого вопроса составляется отдельная матрица.
Таблица 16. Пример заполненной матрицы
| Кого выбирают Кто выбирает | Иванов | Петров | Сергеев | Алексеев | Николаева | Славина | Семенова | ВС |
| Иванов | х | |||||||
| Петров | х | |||||||
| Сергеев | х | |||||||
| Алексеев | х | |||||||
| Николаева | х | |||||||
| Славина | х | |||||||
| Семенова | х | |||||||
| ВП | - | |||||||
| ВВ | - |
Первый столбец матрицы содержит фамилии ребят, которые выбирают. Первая строка матрицы содержит фамилии тех, кого выбирают. И в том, и другом случае фамилии изложены в одном и том же порядке.
Цифра «1» ставится в столбец того члена отряда, которого рассматриваемый испытуемый выбрал в первую очередь, цифра – «2», который был выбран вторым, «3» – третьим.
В итоговых строках и столбцах:
ВС – количество выборов, сделанных данным человеком;
ВП – сумма выборов, полученных данным человеком;
ВВ – количество взаимных выборов.
Сумма выборов, полученных каждым человеком (ВП), является мерилом его положения в системе межличностных отношений.
Если человек получил наибольшее количество выборов – он относится к числу «звёзд».
Если получил среднее количество выборов – к «предпочитаемым».
Если меньше среднего числа выборов – к «пренебрегаемым».
Если не получил ни одного выбора – к «изолированным».
Удовлетворённость ребенка собственным положением в отряде определяется по коэффициенту:
Так, если ВВ =0, а число выборов, сделанных человеком 3, и К =0/3=0, то следует предположить, что у него могут быть проблемы в межличностных отношений.
Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ ) вычисляется по следующей формуле:
Низкий : «звёзды»+ «предпочитаемые» < «пренебрегаемые» + «изолированные».
Средний : «звёзды»+ «предпочитаемые» = «пренебрегаемые» + «изолированные».
Высокий : «звёзды»+ «предпочитаемые» > «пренебрегаемые» + «изолированные», для которого характерны достаточно стабильные, ровные, доброжелательные отношения в коллективе. Но при этом следует очень внимательно отнестись к наличию изолированных и пренебрегаемых и постараться внести необходимые коррективы в межличностные отношения в отряде, предварительно разобравшись в причинах имеющихся проблем.
Результаты трех составленных матриц оцениваются совместно. Для этого необходимо просуммировать полученные значения ВП , ВВ , ВС – по всем трем матицам.
Пример интерпретации результатов. В качестве примера проведем социометрическое изучение звена из 7 человек, в состав которого входят: Иванов, Петров, Сергеев, Алексеев, Николаева, Славина, Семенова (возраст 13-14 лет). Рассмотрим ответы на вопрос: «С кем бы ты полетел на Луну?»
Варианты выборов представлены в составленной матрице для данного вопроса (Таблица 16).
Максимальное количество выборов (4) получил Иванов. По числу выборов он явная «звезда». По всей видимости, он является лидером звена.
Меньше всего выборов у Семеновой (2). При среднем числе выборов по данному звену (3). Таким образом, Семенову можно отнести к пренебрегаемым. Поэтому вожатому необходимо очень внимательно отнестись к Семеновой – вероятно, у нее могут иметь место проблемы в межличностных взаимоотношениях с ребятами. Кроме того, у нее нет ни одного взаимного выбора.
Пожалуй, и у «звезды» звена Иванова тоже есть проблемы, возможно, личного характера. Он выбирает Николаеву. А она его – нет.
В целом, на первый взгляд, уровень благополучия взаимоотношений в звене можно оценить как достаточно высокий:
«звезд» – 1;
«предпочитаемых» – 5;
«пренебрегаемых» – нет;
«изолированных» – нет.
Таким образом: 1+5>1
Но настораживает то, что имеет место очень низкий коэффициент удовлетворенности у ребят группы. У 3-х человек он приравнивается к «нулю», а у остальных ниже 0,5. Это говорит о том, что, скорее всего, дети общаются не с теми, с кем им хотелось бы. Возможно, что у Николаевой и Сергеева отсутствуют проблемы в межличностных отношениях, т.к. их приоритетные выборы совпали.
Методические рекомендации. Как видим, данных для анализа и размышлений более чем достаточно. Для большей эффективности методики внимательно приглядитесь к ребятам во время коллективных игр, творческих дел, в свободное время. Ваши наблюдения дополнят сложившуюся картину и подскажут, кому из детей и в чем нужна ваша помощь.
Чтобы дети не догадывались о проводимом исследовании, лучше, если социометрию вы проведете в форме игры, например, формирование команды для полета на Луну. В противном случае они будут ожидать от вас результатов, которые для многих могут стать источником переживаний, источником психологической травмы.
Результаты подобных тестов, опросов и другие методы, ориентированные на изучение межличностных отношений в коллективе, оценку индивидуальных качеств детей, не должны выноситься на обсуждение отряда и используются вожатым только в целях корректирования воспитательной деятельности.
Данные тесты помогут узнать, какая атмосфера царит в вашем коллективе и что необходимо сделать для того, чтобы улучшить ее. Если результат тестирования окажется отрицательным, вы вправе приукрасить его, чтобы не портить атмосферу праздника, а на досуге проанализировать ответы и предложить коллегам найти выход из сложившейся ситуации.
Тест «Коллеги или друзья?»
Анкеты с вопросами раздайте своим коллегам перед корпоративным праздником, затем подсчитайте полученные результаты и перед собравшимися сделайте вывод об отношениях в коллективе. Тест очень короткий, поэтому вы можете провести его и во время вечеринки прямо за праздничным столом.
1. Знают ли коллеги о ваших внепрофессиональных увлечениях?
A. Нет, коллегам необязательно знать обо мне то, что не относится к работе.
Б. Возможно, поскольку я мог упомянуть об этом в неформальной беседе.
B. Да, конечно, мы периодически делимся друг с другом такой информацией.
2. Насколько непринужденно и свободно вы способны вести себя на корпоративном празднике?
A. По возможности стараюсь вести себя сдержанно, чтобы не было повода для сплетен и пересудов, а также упреков начальства.
Б. В неофициальной обстановке вполне можно позволить себе расслабиться и отдохнуть как следует.
B. Я и в рабочее время веду себя раскованно, а уж на корпоративном празднике и подавно.
3. Один из ваших коллег просил начальство повысить ему зарплату по причине материальных проблем в семье. Правильно ли он поступил?
A. Нет, уровень зарплаты должен зависеть не от финансовых проблем работника, а от качества выполняемой им работы.
Б. Конечно, его можно понять, но причина повышения зарплаты должна быть более убедительной.
B. Безусловно, коллега прав, а начальству следовало бы прислушаться к просьбе подчиненного и пойти ему навстречу.
4. Утром, перед работой, вы почувствовали недомогание. Как вы поступите?
A. Плохое самочувствие – не повод отказываться от работы, тем более что начальство не приветствует прогульщиков, даже если причина уважительная.
Б. Пойду ли я на работу или останусь дома, зависит от степени недомогания.
B. Конечно, останусь дома на денек-другой, а потом наверстаю упущенное.
5. Ваш коллега накануне явно выпил лишнего, и сегодня работа у него не клеится. Как мысли по этому поводу?
A. Ему нужно было думать раньше о том, в каком состоянии он придет на работу, а теперь нечего болеть, нужно работать.
Б. Мне безразлично как себя чувствует мой коллега и как он работает, ко мне это не имеет никакого отношения.
B. Такое с каждым может случиться, нужно спросить коллегу, не могу ли я чем-нибудь помочь ему.
6. Что вы знаете о личной жизни своих коллег?
A. Очень немногое – семейное положение и наличие или отсутствие детей.
Б. Только то, что они сами о себе считают нужным рассказать.
B. Практически все, ведь коллектив – одна большая семья, в которой ничего не утаишь.
7. Можете ли вы дать взаймы своему коллеге некоторую сумму денег?
A. У нас в коллективе не принято давать или брать взаймы, поэтому меня вряд ли об этом попросят.
Б. Все зависит от того, кто просит и какую именно сумму.
B. Если у меня найдется такая сумма, я обязательно выручу своего коллегу, ведь в подобной ситуации могу оказаться и я.
8. В результате небрежности одного из сотрудников результаты общей работы оказались невысокими. Посчитаете ли вы своим долгом доложить об этом начальству?
A. Конечно, у нас начальство строго следит за качеством работы и всегда наказывает виновных.
Б. Нет, если подобное является исключением из правил, а не нормой, мы все строго поговорим с коллегой и постараемся исправить положение общими усилиями.
B. Нет, ведь мы коллеги, а не доносчики.
РезультатыБольшинство ответов А.
Ваша жизнь четко делится на работу и все, что ее не касается. С коллегами вы предпочитаете сохранять исключительно деловые отношения, не выходящие за рамки работы. Из-за этого вас часто за спиной называют сухарем и человеком-машиной.
Возможно, вы не видите в этом ничего страшного, однако немного теплоты и участия в общении с коллегами вам совсем не помешает. Ведь куда приятнее работать в благожелательной и дружеской атмосфере.
Большинство ответов Б.
В своей жизни вы стараетесь разделять личное и профессиональное, и это у вас неплохо получается. Вы стремитесь не заводить друзей на работе, потому что это может помешать вашим амбициозным планам.
Кроме того, формальные отношения с коллегами позволят избежать многих недоразумений. В чем-то вы, безусловно, правы, однако подобная линия поведения не способствует появлению душевного комфорта и тепла. А ведь иногда участие коллег и их моральная поддержка бывают так необходимы.
Большинство ответов В.
Ваши отношения с коллегами правильнее назвать
дружескими, чем профессиональными. Ваш коллектив славен тем, что каждый придет на выручку другому, даст нужный совет, выслушает и поддержит. Ваш девиз: «Один за всех и все за одного!».
Тест «Отношения с коллегами»
Взаимоотношения с коллегами – важный момент в жизни человека, ведь на работе мы проводим большую часть своего времени. В связи с этим желательно, чтобы и в рабочие дни нас окружала дружеская и теплая атмосфера. Тогда и дело будет спориться, и настроение всегда прекрасным, и здоровье не пострадает из-за переживаний по поводу конфликтов и недоразумений.
Раздайте своим коллегам анкеты с вопросами и предложите искренне на них ответить. После того как все справятся с заданием, соберите листочки, подсчитайте результаты (за каждый положительный ответ начисляйте 1 балл) и озвучьте их.
1. Критикуя своего коллегу, хотели ли вы образумить его, чтобы впредь он не совершал подобных ошибок?
2. Хотелось ли вам, чтобы все мероприятия, проводимые в вашей организации, получали бы ваше «добро»?
3. Хотели ли вы, чтобы деятельность организации, в которой вы работаете, была бы полностью под вашим контролем?
4. Не считаете ли вы свои выступления перед коллегами слишком длинными?
5. Замечали ли вы за собой привычку «задавить» противников в споре, не давая им вставить хотя бы слово в защиту своей позиции?
6. Любите ли вы вступать в споры с разными людьми?
7. Быстро ли вы превращаете любую дискуссию в жаркий спор?
8. Замечали ли вы, что ваши коллеги, общаясь с вами, как правило, ведут разговор в оборонительном ключе?
9. Обращали ли вы внимание на то, что коллеги избегают обсуждать с вами свои рабочие планы?
10. Являются ли внешние атрибуты власти и высокого положения очень важными для вас?
11. Способны ли вы нести ответственность за собственные промахи и ошибки?
12. Рассказывая о сути своей работы, не слишком ли часто вы употребляете местоимение «я»?
13. Охотно ли вы делитесь с коллегой привилегиями или властью, которыми обладаете сами?
14. Восхищаются ли коллеги вашей решительностью и профессиональными качествами?
15. Ощущаете ли вы сдержанность и холодность в отношениях со стороны коллег, в то время как ждете от них радушия и признания?
16. Считаете ли вы, что ваши коллеги куда менее компетентны и не обладают теми профессиональными качествами, которые, бесспорно, есть у вас?
РезультатыМенее 6 баллов. Ваши отношения с коллегами не всегда гладкие. Скорее всего, причиной этого являетесь вы сами, точнее некоторые «шершавые» черты вашего характера. Постарайтесь контролировать свои эмоции и слова, и тогда общение с коллегами будет менее болезненным как для вас, так и для них.
Более 7 баллов. Если у вас все еще сохраняются какие-либо отношения с коллегами, это просто удивительно. Не исключено, что они стараются обходить вас стороной, чтобы не нарваться на скандал. Напряжения в отношениях можно избежать только в том случае, если вы научитесь видеть в сотрудниках не просто работников, с которыми вы вынуждены проводить по нескольку часов в день, но и простых людей с их настроением, слабостями и эмоциями.
Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных «типа» восприятия индивидом группы, определить, как подросток воспринимает окружающий его коллектив (как помеху своей деятельности; как средство, способствующее достижению личных целей; как самостоятельную ценность), и объяснит мотивы его поведения в коллективе. При этом в качестве показателя типа восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего.
Тип 1. Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать «индивидуалистическим» .
Тип 2. Индивид воспринимает группу как средство, способствующее достижению тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее «полезности» для индивида. Отдается предпочтение более компетентным членам группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать «прагматическим».
Тип 3. Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность, как в успехах каждого члена группы, так и группы в целом, стремления внести свой вклад в групповую деятельность. Проявляется потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей группы может быть назван «коллективистическим».
Тест состоит из 14 пунктов-суждений, содержащих три альтернативных выбора. В каждом пункте альтернативы расположены в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы.
По каждому пункту теста испытуемые должны выбрать наиболее подходящую им альтернативу в соответствии с предлагаемой инструкцией. На каждый вопрос может быть выбран только один ответ.
1. Лучшими партнерами в группе я считаю тех, кто:
А – знает больше, чем я;
Б – все вопросы стремится решать сообща;
В – не отвлекает внимание преподавателя.
2. Лучшими преподавателями являются те, которые:
А – используют индивидуальный подход;
Б – создают условия для помощи со стороны других;
В – создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказываться.
3. Я рад, когда мои друзья:
А – знают больше, чем я, и могут мне помочь;
Б – умеют самостоятельно, не мешая другим, добиваться успехов;
В – помогают другим, когда представится случай.
4. Больше всего мне нравится, когда в группе:
А – некому помогать;
Б – не мешают при выполнении задачи;
В – остальные слабее подготовлены, чем я.
5. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:
А – я могу получить помощь и поддержку со стороны других;
Б – мои усилия достаточно вознаграждены,
В – есть возможность проявить инициативу, полезную для всех.
6. Мне нравятся коллективы, в которых:
А – каждый заинтересован в улучшении результатов всех;
Б – каждый занят своим делом и не мешает другим;
В – каждый человек может использовать других для решения своих задач.
7. Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые:
А – создают дух соперничества между учениками;
Б – не уделяют им достаточного внимания;
В – не создают условия для того, чтобы группа помогала им.
8. Больше всего удовлетворение в жизни дает:
А – возможность работы, когда тебе никто не мешает;
Б – возможность получения новой информации от других людей;
В – возможность сделать полезное другим людям.
9. Основная роль должна заключаться:
А – в воспитании людей с развитым чувством долга перед другими;
Б–в подготовке приспособленных к самостоятельной жизни людей;
В – в подготовке людей, умеющих извлекать помощь от общения с другими людьми.
10. Если перед группой стоит какая-то проблема, то я:
А – предпочитаю, чтобы другие решали эту проблему;
Б – предпочитаю работать самостоятельно, не полагаясь на других;
В – стремлюсь внести свой вклад в общее решение проблемы.
11. Лучше всего я бы учился, если бы преподаватель:
А – имел ко мне индивидуальный подход;
Б – создавал условия для получения мной помощи со стороны других;
В – поощрял инициативу учащихся, направленную на достижение общего успеха.
12. Нет ничего хуже того случая, когда:
А – ты не в состоянии самостоятельно добиться успеха;
Б – чувствуешь себя ненужным в группе;
В – тебе не помогают окружающие.
13. Больше всего я ценю:
А – личный успех, в котором есть доля заслуги моих друзей,
Б – общий успех, в котором есть и моя заслуга;
В – успех, достигнутый ценой собственных усилий.
14. Я хотел бы:
А – работать в коллективе, в котором применяются основные приемы и методы совместной работы,
Б – работать индивидуально с преподавателем,
В – работать со сведущими в данной области людьми.
Инструкция:
На основании ответов испытуемых с помощью «ключа» производится подсчет баллов по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл.
Баллы, набранные испытуемым по всем 14 пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 14.
Ключ для обработки анкеты
Результаты каждого испытуемого записываются в виде многочлена:
aИ + bП + cК
где
И - «индивидуалистический» тип восприятия индивидом группы;
П - «прагматический»;
К - «коллективистический».
a - количество баллов, полученное испытуемым по «индивидуалистическому» типу восприятия,
b – «прагматическому»,
c – «коллективистическому»,
например: 4И + 6П + 4К.
